مبانی نظری تعهد سازمانی

مبانی نظری تعهد سازمانی

مبانی نظری تعهد سازمانی
دانلود مبانی نظری تعهد سازمانی
پیشینه تحقیق تعهد سازمانی
ادبیات نظری تعهد سازمانی
فصل دوم پایان نامه تعهد سازمانی
مبانی نظری و پیشینه تحقیق تعهد سازمانی
ادبیات و مبانی نظری تعهد سازمانی

رفتن به سایت اصلی

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت

مبانی نظری و پیشینه تحقیق تعهد سازمانی

 

 

////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////

توضیحات:

فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

 

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

 

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

 

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

 

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

 

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

 

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

 

بدون هیچ تگ و تبلیغات، قابلیت پرینت دارد

 

////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////

 

 

مبانی نظری تعهد سازمانی

 

ب- تعهد سازمانی مفهوم یك بعدی یا چند بعدی

پورتر تعهد را براساس نیروی كلی همانندسازی (تعیین هویت) و مشاركت یك فرد در سازمان تعریف می‌كند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می‌شود:

1.   قبول اهداف و ارزش‌های سازمان

2.   تمایل به همكاری با سازمان برای كسب اهدافش

3.   میل به باقی ماندن در سازمان (استیرز، 1989، 577-576).

در این دیدگاه تعهد به عنوان یك مفهوم تك بعدی نگریسته شده است، كه تنها متمركز بر تعهد عاطفی است. سال‌ها، اندیشمندان درك ما را از تعهد سازمانی با نگریستن به آن به شكل چند بعدی تغییر داده‌اند. این محققان علاقه‌مند به یك مجموعه وسیعتر از پیوندها بین كاركنان و سازمان‌ها نسبت به آنچه كه پورتر مطرح كرد، بوده‌اند. در حالی كه پورتر متمركز بر یك پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمركز شده است كه می‌تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط كار در نظر گرفته شود. (مودی، 1998، 390-389)

 

ج- الگوهای چند بعدی

1- مدل اریلی و چتمن

اریلی و چتمن (Oreilly & Chatman, 1986) الگوی چند بعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند كه تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه كرده و مكانیسم‌هایی دارد كه از طریق آنها می‌تواند نگرش شكل بگیرد. بنابراین، مبتنی بر كار كلمن (Kelman) در نگرش و تغییر رفتار (1985) اریلی و چتمن معتقدند كه پیوند بین فرد و سازمان می‌تواند، سه شكل متابعت، همانندسازی و درونی كردن را به خود بگیرد.

متابعت، زمانی اتفاق می‌افتد كه نگرش‌ها و رفتارهای همسو با آنها به منظور كسب پاداش‌های خاص اتخاذ می‌شوند. همانندسازی، زمانی اتفاق می‌افتد كه فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضاكننده می‌پذیرد (می یر و هرسكویچ، 2001، 305). سرانجام درونی كردن، رفتاری كه از روش‌ها و یا اهداف نشأت گرفته را منعكس می‌كند كه با ارزش‌ها یا اهداف سازمان منطبق است (مودی، 1998، 390). بررسی جدیدتر از یك نمونه بزرگتر دو نوع تعهد را به جای سه نوع تعهد مشخص كرد كه تعهد ابزاری (متابعت) و تعهد هنجاری (همانندسازی و درونی كردن) نامیده شدند (كرمر، 1996، 390-389).

در تحقیقات بعدی این دو محقق و همكارانش نتوانستند تمایزی را بین همانندسازی و درونی كردن قایل شوند. از این رو، آنها در تحقیقات جدیدتر موارد همانندسازی و درونی كردن را ادغام كردند و آن را تعهد هنجاری نامیدند. متابعت، نیز در كار اخیرشان تعهد ابزاری نامیده شده است كه متمایز از همانندسازی و درونی كردن است. برای مثال اریلی و چتمن متوجه شدند كه متابعت عموماً به عنوان متغیری در نظر گرفته می‌شود كه احتمال ترك شغل را كاهش دهد، این یافته بعضی سئوال‌ها را درباره اینكه آیا متابعت می‌تواند، به عنوان یك شكل از تعهد سازمانی در نظر گرفته شود را به وجود آورده است (می یر و هرسكویچ، 2001، 306).

2- مدل «می یر و آلن»

می یر و آلن (Meyer & Allen) مدل سه بعدیشان را مبتنی بر مشاهده شباهت‌ها و تفاوت‌هایی كه در مفاهیم تك بعدی تعهد سازمانی وجود داشت، ایجاد كردند. بحث كلی آنها این بود كه تعهد، فرد را با سازمان پیوند می‌دهد و بنابراین، این پیوند احتمال ترك شغل را كاهش خواهد داد (می یر و هرسكویچ، 2001، 305). آنها بین سه نوع تعهد، تمایز قائل می‌شوند. تعهد عاطفی اشاره به وابستگی احساسی فرد به سازمان دارد. تعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه‌های ترك سازمان یا پاداش‌های ناشی از ماندن در سازمان می‌شود. سرانجام تعهد هنجاری احساس تكلیف به باقی ماندن به عنوان یك عضو سازمان را منعكس می‌كند. آشكارا یك همپوشی بین روشی كه پورتر تعهد را مفهوم‌سازی كرده و كارهای بعدی اریلی و چتمن و می یر و آلن وجود دارد.

روش پورتر به تعهد خیلی مشابه با بعد درونی كردن اریلی و چتمن و مفهوم عاطفی می یر و آلن است. در حقیقت به نظر «می یر و آلن» پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر می‌تواند به عنوان تعهد عاطفی تفسیر شود (مودی، 1998، 390). بررسی‌های جدیدتر توسط می یر و آلن فرضیاتشان را در ارتباط با ایجاد این مفهوم حمایت می‌كند، ولی با این حال، بعضی اختلاف نظرها هم وجود دارد، بر سر اینكه آیا واقعاً تعهد عاطفی و هنجاری شكل‌های متمایزی هستند و یا اینكه آیا تعهد مستمر یك مفهوم تك بعدی است اتفاق نظر وجود ندارد. با وجود این تجزیه و تحلیل‌ها سازگاری بهتر را زمانی نشان می‌دهند كه این دو مفهوم (تعهد عاطفی و هنجاری) فاكتورهای مجزایی تعریف شوند. نتایج مربوط به ابعاد تعهد مستمر، پیچیده است. بعضی مطالعات، تك بعدی بودن این تعهد را گزارش كرده و مطالعات دیگر شواهدی بر دو عاملی بودن این تعهد یافته‌اند كه یكی از آنها از خودگذشتگی مربوط به ترك سازمان و دیگری درك فقدان فرصت‌های استخدام جایگزین را منعكس می‌كنند (می یر و هرسكویچ، 2001، 305).

 

3- مدل آنجل و پری

آنجل و پری (Angle & Perry) بر پایه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همكارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسشنامه یك بعدی در نظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشكار كرد. یك عامل به وسیله پرسش‌هایی مشخص می‌شود كه تعهد به ماندن را ارزیابی می‌كند و دیگری به وسیله پرسش‌هایی كه تعهد ارزشی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه‌گیری می‌كنند، مشخص می‌گردد (می یر و هرسكویچ، 2001، 306). تعهد ارزشی آنجل و پری گرایش مثبتی را به سازمان نشان می‌دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن آنجل و پری اشاره به اهمیت تعاملات پاداش‌ها، مشاركت‌های تفكیك ناپذیر در یك مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد (می یر و و شورمن،1998،16-15).

4- مدل ما یر و شورمن

به نظر ما یر و شورمن (Mayer & Schoorman) تعهد سازمانی دو بعد دارد. آنها این دو بعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند. اگرچه شباهت‌هایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط آنجل و پری و ما یر و شورمن و آنچه كه توسط می یر و آلن شناسایی شده وجود دارد، اما یك تفاوت اساسی بین مدل‌های آنها نیز وجود دارد. سه جزء‌ تعهد می یر و آلن (عاطفی،‌ مستمر و هنجاری) اصولاً براساس قالب ذهنی كه فرد را به سازمان مرتبط می‌كنند، متفاوت هستند. نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه كار در سازمان است. برعكس، در مدل‌های آنجل و پری و ما یر و شورمن، فرض شده است كه تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترك سازمان است و تعهد ارزشی مرتبط به تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است (می یر و هرسكویچ، 2001، 307-306).

5- مدل پنلی و گولد

پنلی و گولد (Penley & Gould) یك چارچوب چندبعدی را ارائه كردند. آنان بین سه شكل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیكی با تعریف تعهد عاطفی می یر و آلن و تعهد ارزشی آنجل و پری و ما یر و شورمن یكسان است. استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اریلی و چتمن است و ممكن است به عنوان یك شكل از انگیزش به جای تعهد در نظر گرفته شود. سرانجام منظور آنها از تعهد بیگانگی تا حدی با تعهد مستمر می یر و آلن یكسان است .(می یر و هرسكویچ، 2001، 307)

 

د- سایر دیدگاه‌ها درباره تعهد سازمانی

1- تعهد سازمانی در دنیای امروز چیز بی‌ربطی است

بعضی از نویسندگان جدید معتقدند كه تعهد سازمانی موضوع بی‌ربطی است و نیازی به تحقیق و بررسی ندارد. باروچ (Baruch) یكی از این افراد است. به اعتقاد باروچ با توجه به روندهای اخیر در مورد كوچك‌سازی سازمان‌ها مثل فرایند مهندسی مجدد، ماهیت روابط كار در سه دهه اخیر به نحو چشمگیری تغییر كرده است به طوری كه تعهد كارمند به سازمان موضوع بی ربطی شده است. او می‌گوید كه اهمیت تعهد سازمانی به عنوان یك مفهوم عمده در مدیریت و رفتار سازمانی در حال كاهش است و این روند یك پیش شرط مهم است، اما مهمترین نیست. سازمان‌ها با توجه به فعالیت‌های كوچك‌سازی در سال‌های اخیر نسبت به استخدام كاركنان با تعهد یكسان نسبت به سازمان یا ناتوان و یا بی میل بوده‌اند. حتی دراكر (Drucker) برجسته‌ترین نویسنده مدیریت نیز نسبت به شركت‌هایی كه می‌گویند، برای كاركنانشان ارزش قائلند، بدبین است چرا كه آنها خلاف آن را ثابت كرده‌اند. دراكر می‌گوید، همه سازمان‌ها هر روزه اذعان می‌كنند كه كاركنان بزرگترین دارایی آنها هستند، ولی با وجود این به آنچه كه می‌گویند كمتر عمل می‌كنند چه رسد به آنكه واقعاً معتقد به آن باشند. اكثر سازمان‌ها معتقدند همانطور كه تعهد سازمان به كارمند، كاهش یافته این انتظار وجود دارد كه تعهد كارمند هم نسبت به سازمان كاهش یافته باشد.

به طور كلی نمی‌توان به منطق باروچ ایراد گرفت. تحقیقات نشان می‌دهند كه حمایت سازمانی از كارمند با تعهد كارمند به سازمان به وضوح مرتبط است. همچنین شواهد زیادی وجود دارد مبنی بر اینكه بسیاری از سازمان‌ها كاركنانشان را بازخرید می‌كنند تا هزینه‌ها را كاهش دهند و از این طریق توانایی رقابت در بازارهای جهانی را به طور فزاینده‌ای افزایش دهند. امشوف (Emshof) تخمین می‌زند كه بالغ بر90% شركت‌های بزرگ، كوچك شده‌اند. درباره تغییرات در محیط‌های كاری در روزنامه نیویورك تامیز تخمین زده شده است كه 43 میلیون شغل در امریكا بین سال‌های 1979 تا 1995 از بین رفته است. اكثر شغل‌هایی كه در این دوره به وجود آمده‌اند از بین رفته‌اند این رقم ترك شغل كاركنان را آشكار می‌كند و این بی نظمی ممكن است، اثر منفی را بر تعهد سازمانی تشدید كند. همچنین مشخص شده است كه شركت‌ها نه تنها در زمان ورشكستگی یا ركود كاركنانشان را بازخرید می‌كنند، بلكه آنها در زمان سودآوری و رونق نیز دست به این عمل می‌زنند. آنها با انجام این كار علامت مثبتی را برای تحلیل‌های مالی ارائه و بنابراین، از این به عنوان حربه‌ای برای افزایش سهامداری در كوتاه مدت استفاده می‌كنند.

برای مثال به گفته ریچهیلد (Richhield) شركت زیراكس در دوران سودآوری، برنامه‌هایی را برای كاهش كاركنانش اعلام كرد به طوری كه تعداد آنها را به 10 هزار كارمند در سال 1993 كاهش داد و این كار به افزایش 7 درصدی سهام این شركت در روز بعد منجر شد. تعجب‌آور خواهد بود اگر تعهد كاركنان به شركت زیراكس در نتیجه چنین عملی كاهش نیابد. تعدادی از ادغام شركت‌ها و به مالكیت درآوردن شركتی توسط شركت دیگر نیز توسط باروچ ذكر شده‌اند كه همچنین تعهد سازمانی كاركنان را كاهش داده‌اند. همانطور كه سازمان‌های بزرگ مالكیت سازمان‌های دیگر را به دست آورده یا دارایی‌های خود را می‌فروشند.

 آنچه كه به طور فزاینده‌ای به شكل غالب ظاهر می‌شود موضوع كانون تعهد است. كاملاً به آسانی می‌توان دریافت كه برای كاركنان در این شرایط درك اینكه چه چیزی و كدام سازمانشان است، مشكل است. در نتیجه ایجاد و شكل‌گیری تعهد در این شرایط برای آنها مشكل خواهد بود. برای مثال آیا كارمندی كه متعهد به شركت مك‌ دونل داگلاس است می‌تواند به آسانی تعهدش را به شركت بوئینگ منتقل كند.

2- تعهد سازمانی واقعاً مهم است

چطور می‌توان بحث باروچ را كه معتقد است تعهد سازمانی یك مفهوم مدیریتی بی ربطی است را ارزیابی كرد. شواهدی وجود دارد كه بسیاری از سازمان‌ها استراتژی‌های كوچك‌سازی و كاهش هزینه‌ها را دنبال می‌كنند. برای این شركت‌ها ایجاد سطح بالایی از تعهد كارمند ظاهراً به عنوان یك استراتژی نه چندان مهم برای كسب موفقیت اقتصادی نسبت به شركت‌هایی كه به این استراتژی متوسل می‌شوند درك می‌شود. بنابراین، براساس تجربه واقعی مدیریت، ممكن است، صاحب‌نظری استدلال كند كه تعهد كارمند چیز بی ربطی است، به خاطر اینكه سازمان‌های كمتری استراتژی‌هایی را برای افزایش تعهد كاركنان ادامه می‌دهند. در این دیدگاه باروچ ممكن است تا حدودی درست بگوید. با این حال، از طرف دیگر شواهدی دال بر این وجود دارد كه سازمان‌ها در پی عملكرد بالا و استراتژی‌های منابع انسانی برای افزایش تعهد كاركنانشان هستند كه می‌تواند سود اقتصادی بیشتری را برای آنها فراهم كند. از این دیدگاه تعهد كارمند نه تنها بی ربط نیست، بلكه به عنوان یك مفهوم مدیریتی به خاطر اینكه می‌تواند به مزیت رقابتی و موفقیت مالی منجر شود، خیلی مهم است. در حقیقت تعهد از این دیدگاه ممكن است، به عنوان كلیدی برای مزیت رقابتی محسوب شود. در این دیدگاه تعهد كارمند به عنوان یك استراتژی رقابتی، كاملاً برخلاف آنچه كه باروچ می‌گوید، چیز بی ربطی نیست (مودی، 1998، 396-392).

 

 

 

 

 

 

فهرست مطالب

 

 

مقدمه  18

تعهد سازمانی:

ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی 19

     تعهد عاطفی  19                                             

     تعهد مستمر   21

     تعهد هنجاری 22

عوامل موثر بر تعهد سازمانی 25

     عوامل موثر بر تعهد عاطفی 26

     عوامل موثر بر تعهد مستمر 29  

     عوامل موثر بر تعهد هنجاری  33

انواع تعهد 35

دیدگاه های نوین درباره تعهد سازمانی 38

     دیدگاههایی در مورد کانون های تعهد سازمانی 39

     تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی 40

     الگوهای چند بعدی 41

     سایر دیدگاهها درباره تعهد سازمانی 41

راه کارهایی برای افزایش تعهد سازمانی 46

رابطه میان تعهد حرفه ای و سازمانی 47

     مفهوم تعهد حرفه ای 49

     دیدگاههای ناظر بر تعارض تعهد حرفه ای و سازمانی 49

     دیدگاهای ناظر بر سازگاری تعهد حرفه ای و سازمانی 51

فرایند ایجاد تعهد سازمانی 52

نتایج مطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی 53

     تعهد سازمانی و عملکرد شغلی 56

     تعهد سازمانی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی 57    

     تعهد سازمانی و ماهیت شغل 58

     تعهد سازمانی و تاخیر کارکنان 58

     تعهد سازمانی و غیبت کارکنان 60

     تعهد سازمانی و ترک خدمت 60

نتایج نا مطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی 63

ارائه مفهومی جدید در تعهد سازمانی 66

تعهد به عنوان یک مفهوم دوبعدی: زمان و طبیعت 68

     زمان و تعهد: تعهد قبل از ورود در مقابل تعهد بعد از ورود به سازمان 68

     طبیعت تعهد: تعهد ابزاری در مقابل تعهد عاطفی 69

شکلهای تعهد70 

     تمایل به تعهد: تمایلات ابزاری و هنجاری 70

     تعهد عاطفی و ابزاری 72

مدل مطرح شده از توسعه تعهد سازمانی 73

فرایند قبل از ورود (به سازمان) تعهد73 

توسعه تعهد سازمانی منتج شده 75

دلایل نظری وعملی مدل 78

استنتاج عملی 78

منابع 

 

 

پرسشنامه تاثیر ادراک از عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی

پرسشنامه تاثیر ادراک از عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی پرسشنامه عدالت سازمانی رفتار شهروندی سازمانی پرسشنامه تاثیر ادراک از عدالت سازمانی رفتن به سایت اصلی دانلود پرسشنامه پایان نامه رشته مدیریت پرسشنامه تاثیر ادراک از عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی    …

پاورپوینت بررسی مدیریت تغییر ساختار بانکی با بانکداری راستین

پاورپوینت بررسی مدیریت تغییر ساختار بانکی با بانکداری راستین کلمات کلیدی : پاورپوینت بررسی مدیریت تغییر ساختار بانکی با بانکداری راستین مدیریت تغییر ساختار بانکی کشور با بانکداری راستین خصوصیات بانکداری راستین مشخصات کلی بانکداری راستین اصول بانکداری راستین اصول…

مبانی نظری و پیشینه تحقیق عملکرد ریاضی 40 صفحه

مبانی نظری و پیشینه تحقیق عملکرد ریاضی 40 صفحه کلمات کلیدی : مبانی نظری عملکرد ریاضی چارچوب نظری عملکرد ریاضی فصل دوم پایان نامه عملکرد ریاضی دانلود مبانی نظری عملکرد ریاضی پیشینه تحقیق عملکرد ریاضی پیشینه داخلی عملکرد ریاضی پیشینه…

پاورپوینت بررسی هنر در فرهنگ اسلامى

پاورپوینت بررسی هنر در فرهنگ اسلامى پاورپوینت بررسی هنر در فرهنگ اسلامى پاورپوینت هنر در فرهنگ اسلامى هنرهای اسلامی معمارى اسلامى معمارى مساجد معمارى آرامگاه ها معماری مدرن اسلامی هنرهای اسلامی و نفوذ آن در اروپا عبدالقادر مراغي تأثير موسيقى…

پرسشنامه توانمندسازی کارکنان اسپریتزر (peq) و میشرا 20 سوالی 1995

پرسشنامه توانمندسازی کارکنان اسپریتزر (peq) و میشرا 20 سوالی 1995 کلمات کلیدی : پرسشنامه استاندارد اسپریتزر دانلود پرسشنامه اسپریتزر پرسشنامه توانمندسازی اسپریتزر - 20 سوالی پرسشنامه توانمندسازی کارکنان اسپریتزر (peq) پرسشنامه توانمندسازی کارکنان اسپریتزر پرسشنامه توانمندسازی اسپریتزر پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی…

ادبیات نظری و پیشینه تجربی هوش معنوی

ادبیات نظری و پیشینه تجربی هوش معنوی کلمات کلیدی : فصل دوم پایان نامه هوش معنوی مبانی نظری هوش معنوی پیشینه تحقیق هوش معنوی پیشینه داخلی هوش معنوی پیشینه خارجی هوش معنوی پیشینه پژوهش هوش معنوی پیشینه نظری هوش معنوی…

طراحی پایدارساز سیستم قدرت برای ژنراتور القایی دو تغذیه در سیستم قدرت

طراحی پایدارساز سیستم قدرت برای ژنراتور القایی دو تغذیه در سیستم قدرت توربین بادی ژنراتور القایی دو تغذیه پایدار ساز سیستم قدرت کنترلر اندازه و زاویه شار طراحی پایدارساز سیستم قدرت همکاری در فروش فایل فروش فایل fileina فروشگاه ساز…

امکان سنجی اجرای بودجه ریزی عملیاتی در سازمان های رویه ای پیامدمحور در آموزش پروش شهرستان ایوانغرب

امکان سنجی اجرای بودجه ریزی عملیاتی در سازمان های رویه ای پیامدمحور در آموزش پروش شهرستان ایوانغرب بودجه ریزی عملیاتی سازمان های رویه ای پیامدمحور آموزش پروش شهرستان ایوانغرب امکان سنجی اجرای بودجه ریزی عملیاتی اجرای بودجه ریزی عملیاتی در…

زندگانی،فعالیت و فرایند شکل گیری سلسله مراتب روحانیت در عصر ساسانی

زندگانی،فعالیت و فرایند شکل گیری سلسله مراتب روحانیت در عصر ساسانی روحانیون زرتشتی روحانیون عصر ساسانی فعالیت روحانیون عصر ساسانی نحوه شکل گیری روحانیون عصر ساسانی روحانیان زرتشتی در عصر ساسانی زندگانی،فعالیت و فرایند شکل گیری سلسله مراتب روحانیت در…

بررسی تاثیرات گسترش صنعت بر محیط زیست

بررسی تاثیرات گسترش صنعت بر محیط زیست رقیق كردن دانلود پایان نامه رشته محیط زیست بررسی تاثیرات گسترش صنعت بر محیط زیست توسعه صنعتی رویكردهای زیست محیطی استفاده مجدد و پیشگیری از آلودگی دانلود پایان نامه محیط زیست خرید پایان…

ادبیات نظری و پیشینه تجربی کیفیت سود

ادبیات نظری و پیشینه تجربی کیفیت سود کلمات کلیدی : فصل دوم پایان نامه کیفیت سود مبانی نظری کیفیت سود پیشینه تحقیق کیفیت سود پیشینه داخلی کیفیت سود پیشینه خارجی کیفیت سود پیشینه پژوهش کیفیت سود پیشینه نظری کیفیت سود…

مبانی نظری و پیشینه تحقیق محافظه کاری 34 صفحه

مبانی نظری و پیشینه تحقیق محافظه کاری 34 صفحه کلمات کلیدی : فصل دوم پایان نامه محافظه کاری مبانی نظری محافظه کاری پیشینه تحقیق محافظه کاری پیشینه داخلی محافظه کاری پیشینه خارجی محافظه کاری پیشینه پژوهش محافظه کاری پیشینه نظری…

پاورپوینت آزمایشگاه مکانیک خاک آزمایش تعیین Gs خاک در 12 اسلاید کاملا قابل ویرایش به همراه شکل و تصاویر

پاورپوینت آزمایشگاه مکانیک خاک آزمایش تعیین Gs خاک در 12 اسلاید کاملا قابل ویرایش به همراه شکل و تصاویر کلمات کلیدی : پاورپوینت آزمایشگاه مکانیک خاک آزمایش تعیین Gs خاک رفتن به سایت اصلی در این پروژه پاورپوینت آزمایشگاه مکانیک خاک…

مدل های استرس شغلی و عوامل استرس زای سازمانی

مدل های استرس شغلی و عوامل استرس زای سازمانی کلمات کلیدی : پایان نامه استرس شغلی پیامد های استرس شغلی مدل های استرس شغلی نظریه های استرس شغلی عوامل  استرس زای سازمانی نقش تفاوتهای فردی در فرایند استرس رفتن به…

نظریه های مدیریتی رضایت شغلی و عوامل موثر بر آن

نظریه های مدیریتی رضایت شغلی و عوامل موثر بر آن عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان عوامل موثر بر رضایت شغلی در سازمان پایان نامه رضایت شغلی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارمندان نظریه های رضایت شغلی پایان نامه بررسی…

پاورپوینت استفاده از GIS برای مشترکین آب و فاضلاب شهر یزد

پاورپوینت استفاده از GIS برای مشترکین آب و فاضلاب شهر یزد پاورپوینت استفاده از GIS برای مشترکین آب و فاضلاب شهر یزد استفاده از GIS برای مشترکین آب و فاضلاب تحقیق استفاده از GIS برای مشترکین آب و فاضلاب مقاله…

پاورپوینت کیفیت زندگی کاری در دنیای امروز

پاورپوینت کیفیت زندگی کاری در دنیای امروز پاورپوینت کیفیت زندگی کاری در دنیای امروز تعریف کيفيت زندگي کاري شاخص های کیفیت زندگی کاری سازمان وکیفیت زندگی کاری شاخص های هشت گانه کیفیت زندگی کاری ابعاد کيفيت زندگي کاري فلسفه وجودی…

پرسشنامه بررسی ارتباط بین مسئولیت اجتماعی شرکتها و عملکرد مالی

پرسشنامه بررسی ارتباط بین مسئولیت اجتماعی شرکتها و عملکرد مالی پرسشنامه مسئولیت اجتماعی پرسشنامه مسئولیت اجتماعی شرکتها پرسشنامه عملکرد مالی پرسشنامه عملکرد مالی شرکتها دانلود پرسشنامه مسئولیت اجتماعی پرسشنامه مسئولیت اجتماعی سازمان پرسشنامه مسئولیت اجتماعی کارول دانلود پرسشنامه مسئولیت اجتماعی…

چارچوب نظری و پیشینه پژوهش سازمان یادگیرنده

چارچوب نظری و پیشینه پژوهش سازمان یادگیرنده مبانی نظری سازمان یادگیرنده پیشینه سازمان یادگیرنده دانلود مبانی نظری سازمان یادگیرنده پیشینه تحقیق سازمان یادگیرنده ادبیات نظری سازمان یادگیرنده فصل دوم پایان نامه سازمان یادگیرنده مبانی نظری و پیشینه تحقیق سازمان یادگیرنده…

بررسی راهكارهای ارتقای كیفیت نان

بررسی راهكارهای ارتقای كیفیت نان نان ارتقای كیفیت نان پارامترهای کیفی نان بهبود كیفیت نان دانلود مقالات رشته صنایع غذایی بررسی راهكارهای ارتقای كیفیت نان دانلود مقاله راهكارهای ارتقای كیفیت نان دانلود مقالات صنایع غذایی رفتن به سایت اصلی دانلود…

گزارش کارآموزی رشته روانشناسی صنعتی/سازمانی در شرکت مهندسی مواد کاران

گزارش کارآموزی رشته روانشناسی صنعتی/سازمانی در شرکت مهندسی مواد کاران سازمان توسعه سازمانی ارزشیابی عملکرد مشاوره با کارکنان روانشناسی مدیریت دانلود گزارش کارآموزی رشته روانشناسی صنعتی سازمانی در شرکت مهندسی مواد کاران خرید گزارش کارآموزی رشته روانشناسی صنعتی سازمانی انجام…

بررسی شرایط اساسی صحت معامله در انتقال اعضاء بدن در حقوق ایران

بررسی شرایط اساسی صحت معامله در انتقال اعضاء بدن در حقوق ایران معامله اعضا بدن انسان پایان نامه معامله اعضا بدن انسان صحت معامله در انتقال اعضاء بدن تحقیق در مورد معامله اعضا بدن انسان معامله اعضا بدن در حقوق…

فصل دوم پایان نامه استقرار و پیاده سازی مدیریت دانش در شرکت

فصل دوم پایان نامه استقرار و پیاده سازی مدیریت دانش در شرکت کلمات کلیدی : دانلود مبانی نظری مدیریت دانش مبانی نظری استقرار مدیریت دانش دانلود مبانی نظری مدیریت دانش پیشینه مدیریت دانش در ایران پیشینه تحقیق مدیریت دانش پیشینه…

بررسی تابلوهای برق

بررسی تابلوهای برق انواع تابلو برق بررسی تابلوهای برق ساخت تابلوهای برق خصوصیات تابلوهای برق دانلود مقاله تابلو برق دانلود مقالات رشته برق الکترونیک رفتن به سایت اصلی مقاله رشته برق و الکترونیک با عنوان بررسی تابلوهای برق    …

فصل دوم پایان نامه و پیشینه نظری بی تفاوتی

فصل دوم پایان نامه و پیشینه نظری بی تفاوتی کلمات کلیدی : فصل دوم پایان نامه بی تفاوتی سازمانی مبانی نظری بی تفاوتی سازمانی پیشینه تحقیق بی تفاوتی سازمانی پیشینه داخلی بی تفاوتی سازمانی پیشینه خارجی بی تفاوتی سازمانی پیشینه پژوهش…

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *